一、 快乐组织，威力无穷
来自48个国家、275000人、225个子课题的数据有力证明，快乐可以给组织与个人带来巨大变革：组织生产力平均提高31%，客户满意度平均提高12%，工作效率提高16%，工作投入程度高出32%，工作满意度高出46%。销售人员的销售额平均提高37%，医生的正确诊疗率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%。（数据来源[美]肖恩·埃科尔《快乐竞争力》）
以上数据表明：快乐组织威力无穷，快乐的竞争力所向披靡。但在中国这样一个充满变数和不确定性的时代，又逢经济下行，中国企业却真是“想说快乐不容易”。
二、 苦从集来，何乐之有？
在经济低迷、变化莫测、压力山大的情况下，“哭还来不及呢”，正是中国众多中小型企业老板的现状。尤其是不少民营企业同时也是家族企业，家族成员内部之间、家族成员与聘用制员工之间；创业元老与新员工之间本就问题多多、矛盾重重，而市场的不景气、效益的下滑更使得这一切问题如同水落而石出，内忧外患，苦不堪言，何乐之有？
老板难耐“狂躁”，员工继而“浮躁”。推诿、抱怨、扯皮，负能量的滋生与蔓延，已成为社会不正常的常态。头顶的天空雾霾重重，心中的阴霾岂非一样的密不见阳光？无庸置疑，我们正生活在一个不快乐、不幸福的时代。
快乐工作，不仅是健康职场文化打造的需要，也是时代的呼声，是生命回归本源的呐喊。无论是生活还是工作，我们疲惫的心灵需要雨露的滋润，贫瘠的精神需要阳光的照耀和抚慰。在互联网和自媒体时代，无论员工还是客户、供应商、消费者，这些个体的感受、体验得到了越来越明确的表达，企业不得不注重利益相关方的这种主观感受与体验——能否建立融汇个体智慧、传递正能量的快乐组织，成为企业家不得不正视的重要课题。
三、 独乐：完善企业家的人格修炼
短短30年间，中国的民营企业从零开始，以40%的社会资源，完成了60%的GDP，承担着80%的就业。而这背后，是无数的中小型民营企业老板，凭借不服输、敢冒险的执著精神，用头狼的闯劲和精神，“摸着石头过河”硬闯出来的一片天地。在这个过程中，有些老板挣到了钱，但自身并没有完成从一个“暴发户”到“企业家”的转变，比如自己和家人个个开着豪车，员工却连基本的保险都没有。有的老板在连年亏损的情况下，不免喟叹“我天天给员工打工，做企业到底图什么？”
“这个世界缺失的不是钱，商业社会缺失的是企业家的精神、企业家的梦想、企业家的价值观。”商界奇才马云如是说。的确，企业发展的真正瓶颈，正是来源于老板自身的天花板——企业领头人的的境界与格局封顶。民营企业老板的确需要深度思考清楚这些哲学性质的终极问题，才能完成从作坊主到企业家的化蝶。
有人问德鲁克先生“我如何才能成功？”德鲁克回答说：“如果你不改变你提问的方式，那么你注定不会成功。”那人又问：“我该如何提问呢？” 德鲁克回答说：“只有你先问‘我该如何贡献’你才能获得成功。”
企业家是企业中先知先觉的人，只有企业家自身想明白了，悟透了，自己气定神闲、临危不乱才有可能让员工安居乐业，才能给组织的快乐提供稳定而不竭的源泉。
四、 众乐：培育快乐工作的场域
谁不喜欢在一个人际关系简单、纯真，人人为我、我为人人的和谐团队中快乐工作呢？但是……当我们习惯于把不快乐归因于他人，归因于企业，归因于外部的因素时，我们就永远无法体验到快乐。因此，“育花要育根”，培育快乐工作的场域，首先要教育好员工的心，帮助员工开启“真我”那一颗感恩、利他的心，增强感受阳光、感受美好的能力。
育人先育心：教育员工感恩、利他
思想这个阵地，不种庄稼就长草；长的不但杂草，其中还难免不会有毒草。企业做管理不仅要建章立制，还要承担起教育员工的使命与责任。培育快乐工作场域的第一步，就是要教育员工“停止抱怨，开始感恩”。
“抱怨”就是危害深重的毒草，“感恩、利他”就是有益的庄稼。企业一定要彻底拔除“抱怨”这棵毒草，及早种上“感恩、利他”这片庄稼。否则，任由毒草蔓延，不但快乐的文化构建不起来，还会严重侵蚀组织的健康。
我们知道，但凡是草，生命力都强过庄稼，因此除草要采取“组合拳”。我们倡导“停止抱怨”，不是禁止大家提问题提建议，而是让大家把背后的、见不得人的牢骚话放在桌面上说，或通过正规渠道说。比如有问题找直接上级反映、或找人力资源部门反映，还可以设总经理开放日直接找总经理反映，这都是正规渠道。相关人员会给予保密、经调查处理后，再给当事人反馈结果。倡导正规渠道的反馈问题，而不允许私下发“牢骚”、说“风凉话”。私下抱怨就是违纪，就是不负责任传播负能量的表现，是不能坦荡为人的小人之举，是君子所不为的素质低下的表现。企业要除恶草，就要把恶草打上“耻辱”的烙印，让大家相互监督。
不仅不再相互抱怨与指责，还要教育员工学会“感恩”，打造“利他”的能力。比如我们的订单是怎么来的？是业务人员长期撇家舍业地从市场上抢来的，我们岂能不感恩业务人员？客户把订单交给我们来做，这一份信任与重托又怎能辜负？一线工人固然素质不高，但实体企业的产品哪一件不是他们又脏又累地苦干出来的？我们在管理咨询的项目过程中，会组织大家撰写“感恩卡”，记录应当感恩的事件、人员，就是引导大家擦亮自己的心眼，能够以简单、纯真的方式来感知身边的人和事。
以事带人：搭建全员参与的互动平台
在当今互联网语境下，“用户思维”被放到战略思维的高度，而“参与感”、“用户体验”则是用户思维最重要的体现。员工既可以说是企业的主人，也可以是企业的第一用户。如果员工带着情绪或者自私自利、混日子的心态工作，那么这种不良的心态一定会通过产品的品质、服务的品质传递给企业的客户。
培育快乐的工作场域不等于各部门之间相敬如宾、一团和气，而是引入良性的竞争与博弈，这其中最为关键的，就是“就事论事、以事带人”，即通过搭建让员工平等参与、公开PK的竞争机制，使员工的关注点聚焦在一件件具体的“事”上，而不是抽象的“人际关系”上；当员工把这些具体的“事”做好了，他就受到表彰、得到奖励；没做好，他就丢失面子或受到惩罚。比如一家玻璃生产企业有两条生产线，每条线三个班倒班作业，为了解决产品不良率过高的问题，我们组织两条线三个班进行不良率降低日PK活动，质检员对每个班次的不良率进行记录，统计员每天上午将上一日三个班的不良率情况在看板上进行公示；当天不良率达标并排名第一的，班组成员均有奖励；否则要接受处罚；每周再对一个周的综合成绩进行排名，奖优罚劣。这样一来，企业的投入并没有增加多少，但员工感觉受到了重视， “不甘落后”的劲头通过PK被激发出来，工作的乐趣增大，因此一个月下来，产品的不良率就下降了2%。
员工参与了，相互PK了，必然有相应的奖惩。而竞争和奖惩也难免会使人紧张、增加参与者焦虑。为了营造快乐工作的氛围，我们不妨让奖与惩都轻松一些，适度“另类”一些：比如，表现优秀的员工，可以奖励小礼品，也可以满足一个小小的“心愿”，即让员工填写一个“心愿卡”，写上他希望实现的一个小小的心愿；而另一位理应受罚的员工，则负责实现某一位受奖人员的心愿。
划小单位：构建灵活的生态化组织
最近，管理界有一种说法，认为在新经济时期，“流程化和管控型组织已死，平台化和生态化组织诞生。”尽管这种说法有些言过其实，但是在传统管理理论指导下建立起来的官僚式分层管理模式，如职能式组织结构、事业部式组织结构及矩阵式组织结构，过于强调纪律、精准、经济、理性和秩序，抹杀了艺术、创意、勇敢与锐气，员工禁锢在这种“半专制组织”内，难免会丧失想象力、开创性和灵活变通的能力。在这种“半专制组织”中很难营造轻松氛围，也很难做到快乐工作。
因此，划小组织单位，“大企业、小组织”，让企业的组织架构更加扁平化，弹性化，给予员工更多的自主权、决策权，这即是企业快速应对市场变化的一种需要，也是提高员工参与感、存在感、快乐感的需要。未来社会，必将是员工体验和感受快乐的时代、人们“身、心、灵”同步追求的时代、快乐管理的时代！
五、 同乐：打造快乐竞争力
逛宜家家居，能给人一种方便、赏心悦目的购物体验。在这里，你会感到这不是一个商店，而是一座现代家居生活的展览馆。买不买东西仿佛成了次要的，关键是你可以充分感受到这里与众不同的氛围。
宜家一直以来都倡导“娱乐购物” 的家居文化，“宜家是一个充满娱乐氛围的商店，我们不希望来这里的人们失望”。宜家以独有的风格，将商场营造成了适合人们娱乐的购物场所。
而这背后，正是宜家“平等、快乐”的企业文化。比如宜家奉行“穿着便服”的政策，旨在反对任何形式的精英主义和官僚主义。宜家总部是一座平房，在那里，办公室都是敞开的，所有的同事都穿着T恤和牛仔裤，这样就无法用衣着来分辨员工的职位高低，以体现“宜家人人都是重要的”平等理念。宜家有一种制度叫“反官僚周”，即要求所有的经理每年至少有一周的时间，到店面或仓库工作。宜家不鼓励员工加班，因为他们认为员工工作与生活的平衡对公司很重要。公司鼓励员工在工作上提出挑战，即便偶然失误也不会受到处罚。在这样一个文化氛围里，员工们快乐地工作，并享受着工作的快乐。
宜家员工喜欢这份工作，他们觉得是在为整个社会的美好而在奉献自己的努力。消费者喜欢逛宜家，并热衷于把在宜家的购物体验推荐给亲朋好友——快乐愉悦的体验不仅在企业内部传递，并通过产品、服务传递给供应商、传递给消费者，传递给企业能够影响到的每个人。——而这些，都源于宜家创始人坎普拉德的美好愿景：不仅要改善大多数人的生活水平，而且要改善这些人本身——让顾客变成一个更好的人。
商海与职场本是人生修行的道场。能够在商海中“独乐”，体现了企业家海纳百川的境界和格局；在团队中打造“众乐”的快乐场域，能够帮助员工净化心灵，提高心性，发自内心地持续发挥自己的潜能与智慧；传递快乐与正能量，带动供应商、消费者乃至更多的人一起“同乐”，则是这个浮躁功利社会里难得的一方净土，一片桃源，具有不可衡量的持久的竞争力。（求是达明 李彩燕）