平衡计分卡由四个维度相辅相成，其中学习与成长层面（即人力资源层面）是其他三个层面的底层架构，这个层面的结果为其他三个层面的整体目标达成提供了基础框架，是他们取得卓越成果的“动因”。传统的财务管理视角中，人工成本、系统和业务流程的投资会计入费用，因此削减这方面的投入将会在年度周期中提升利润，但长期来看将会损害公司持续获利的能力。如果企业想要实现长远的财务增长目标，除了传统领域（设备，产品研发）的投入之外，还必须对企业的基础框架--员工，系统和程序进行投入。
学习与成长层面由以下三个要点构成：1、员工能力；2、信息系统能力；3、激励、授权与协作。这三大要点很好的解释了为什么员工在企业中越来越重要。
1、员工能力
曾几何时，企业雇佣工人只需要他们完成日常的重复性工作，并不需要他们有多少自我的思考与成长；如今几乎所有的例行工作都会逐步实现自动化，以客制化和个性化生产为主的工作中，很多创意性作业程序和想法越来越多的来自一线员工，要想持续的激发这些创新，就需要对员工能力就提出新的定义。
员工能力的核心衡量指标是：
1.1、员工满意度：反应员工士气以及员工对工作的整体满意度
1.2、员工保持率：以挽留那些与企业长期利益息息相关的员工为目标，即关键员工的保留
1.3、员工生产率：寻求员工生产的产品和生产这些产品所耗费的员工人数之间的关系
员工的满意度不仅仅体现在对薪酬和以工作环境为代表的广义薪酬的感知上，能否有对决策的参与感、工作表现优良时是否得到肯定、是否能得到胜任工作所必须的充足信息、企业是否积极鼓励员工的创造性和主动性都是至关重要的。
2、信息系统能力
一般来说，战略、文化的覆盖率和效用是核心衡量指标。包括是否知晓、是否熟悉、是否认可、是否应用、效果如何等等。良好的战略信息投送系统是让员工能力得以发挥作用的基础条件，唯有即时、准确、全面的获得所生产产品和所提供服务的信息和反馈，员工们才能更加快速有效的满足客户需求。
3、激励、授权与协作
尽管员工拥有技术，又能毫无障碍的获得信息，但如果他们无心追求企业的最大利益，或无权做决策和采取行动，还是一样无法对企业的成功做出贡献。因此，学习与成长层面还需要第三个促成因子，即为激励员工的积极性和主动性营造企业氛围。
通常可以从如下几个部分来衡量：
衡量员工的建议和建议的采纳，如员工提出的建议次数、建议被采纳的次数；
衡量这些建议的执行率和执行效果，如将作业时间缩短20%；
衡量个人和企业的一致性，确保员工理解并接受公司的愿景，战略，目标与团队和个人目标的一致性；
衡量团队业绩与团队收益的一致性，如团队意识、利润分成设计、奖金内部分配比例合理性等。（求是达明 董喆）