胜任力模型又叫素质模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等能力，是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。它描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。
岗位胜任力与工作的绩效密切相关，可以根据胜任力预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发对员工的胜任力加以提高和改善。因此，设计绩效目标的时候，如果能结合岗位胜任力加以设计，很大程度上可以把公司的组织目标和员工的个体目标结合起来，不断获取、使用、激励和开发员工的个人胜任力，从而起到持续改善员工绩效、进而促进公司整体绩效的提升和公司目标的达成。
那么，设计绩效目标的时候，如何应用岗位胜任力模型呢？
首先，设定公司绩效目标。这需要公司高层明确公司的未来发展方向，确定公司的中长期发展目标与计划，据此设定公司年度经营目标与计划。
其次，建立关键岗位胜任力模型。
分析公司现状与公司年度经营目标计划的差距，并据此汇总得出如果要达成公司年度经营目标与计划，公司在哪些方面存在差异，为了弥补这些差异，公司和关键岗位欠缺哪些能力。结合关键岗位所需要的能力特征和前述所欠缺的能力，构建关键岗位的胜任力模型。
构建关键岗位胜任力模型，可以通过定性访谈和定量调研获取相关数据并加以分析，确认胜任力指标、定义描述和相应的行为等级水平，简历胜任力模型。
再次，进行员工胜任力评估。对于不同维度的胜任力要素，可以采取专业化考核测评（如360度评价）和直接上级评定测评相结合的方式来进行评估。
第四，设定岗位绩效目标。将公司绩效目标向下分解到各个部门，设定部门绩效目标；再将部门绩效目标向下分解到各个岗位，设定岗位绩效目标；结合员工个人能力及职业发展规划，运用BSC和KPI，遵循SMART原则，从上到下、层层分解构建公司、部门、岗位三个层级的绩效指标体系。
第五，关差。结合岗位绩效目标，分析并汇总员工现有能力与岗位胜任力的差距点，对这些差距点进行重要度排序，针对排位前3-5位的能力差距点，帮助员工设计提升能力的具体措施或动作，并督促员工在日常工作中落实执行。
岗位胜任力与工作绩效紧密相连，设定绩效目标时融入岗位胜任力因素，可以有效避免绩效管理陷入单纯考核的怪圈，真正实现员工能力持续提高、员工绩效持续改善、公司绩效整体提升的目的。（求是达明 马颖辉）