企业发展过程中，尤其是中小企业，难以避免会经历发展瓶颈时期。这时企业由初创，克服生存危机，经历第一阶段的快速发展，到了发展的停滞期。这一时期的企业因为有一定的独特优势，得以克服生存危机，并支撑一定阶段的快速增长，但随着企业到达一定规模，原本企业的短暂商机、成本优势、快速灵活反映优势、集权优势被大幅削弱或不复存在。此时企业发展必须向管理要红利，通过提升企业整体的组织能力，方能冲破企业这一阶段的发展瓶颈。
什么是组织能力？
提出“杨三角”组织能力模型的杨国安教授认为：组织能力不是个人能力，而是企业整体所发挥的整体战斗力，是一个企业竞争力的DNA，是企业在某一方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。在当下信息化时代下，很多学者专家都提出强个体时代，所谓个别强个体会影响公司发展。但这种佐证案例也仅存在于几个互联网公司的个别案例当中，是时代发展造就的现象。而在绝大多数企业当中，尤其是制造业当中，企业发展的动力是来自于企业整体的战斗力，而非个人。
真正的组织能力应具备以下特点：
1. 独特性、根植于组织内部、不依赖于个人、可持续性。组织能力靠的不是个人，它应该根植于组织内部，是整个团队的战斗力，并且是可持续的，它可以帮助企业实现基业长青。
2. 为客户创造价值。组织能力必须能够为客户创造价值并得到客户认可。
3. 超越竞争对手。组织能力必须超越竞争对手。
组织能力的打造要聚焦也要平衡
组织能力的打造需要有一定的目的性，也就是我们要打造什么样的组织能力。组织能力的确定首先应该根据公司自身所处的经营环境制定符合自己的战略方向，然后根据选定的战略方向，明确两三项与战略最直接相关的组织能力，如创新、低成本、服务等。企业能力打造应该聚焦于符合公司战略方向的、能形成自己核心优势的能力上，而不是泛泛的想在各个方面提升自己的管理，全面规范所有管理活动。
选定希望打造的企业组织能力后，如何进行组织能力的打造？组织能力的打造方式，最为广泛接受的是杨国安教授的“杨三角”模型。该模型围绕企业在组织能力由员工能力、员工思维方式和员工治理方式三个方面因素所决定。
1. 员工的能力是组织能力的基础。
员工能力是支撑组织能力的第一支柱，是企业能够实施企业战略的先决条件。近些年来，越来越多的企业认识到到人才的重要性，对于吸引人才不吝成本，招揽了很多个人能力超强的员工。但很多时候这种做法对企业的组织能力提升却影响甚微。究其原因，是我们在招聘、培养的过程中，并没有以企业的战略需求为导向，没有梳理出公司目前需要什么能力和特质的人才。所以企业要培养员工的能力，需要在以下几个方面着手：
1) 首先根据企业要打造的组织能力，分析企业需要什么样的人才？需要具体什么样的能力，什么样的特质？
2) 然后盘点公司的人才现状，找出人才的主要差距在哪里？确定需要招聘什么样的人，需要保留和培养哪些人，以及需要淘汰那些人？
3) 根据分析结果制定公司的招聘策略、培训计划及转岗机制。
2. 员工的思维方式是组织能力的灵魂
员工能力是解决员工会不会干的问题，但会干不等于愿意做，因此打造组织能力的第二支柱是打造员工的思维方式，让员工每天在工作中关心、追求和重视的事情与公司所需的组织能力相匹配。
围绕公司需要组织能力，企业员工应该具备什么样的思维方式和价值观，如何去建立和落实这些思维方式和价值观，是统一员工思维方式需要考虑的具体问题。
3. 员工治理方式是发挥和聚合员工能力的机制
员工具备了所需的能力和思维方式之后，企业必须提供有效的管理支持和资源，才能容许这些人才充分施展所长，执行公司战略。
要打造发挥员工所长的治理方式，应该从公司的组织结构、公司的关键业务流程设计方面，充分考虑企业战略需求和组织能力需求，设计并建立可以激发组织能力的组织架构、治理结构及业务流程。
员工能力、员工思维方式和员工治理方式这三个方面并不是孤立存在，而是要以组织能力需求为中心，相辅相成且相互平衡，不能只强化其中一个或两个方面。企业只有在有限的资源条件下，聚焦公司战略实现最为需要的组织能力，并在支撑素质能力的三个方面平衡推进，相辅相济，才能实现企业整体组织能力的提升，才能实现企业持续性的健康发展。