中国古代有一句富含人生哲理的经典论述“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，意思是说如果仓库里有充足的钱粮,那么就会顾及到去讲究礼节.如果能吃饱穿暖,那么就会考虑到什么该做什么不该做，这句话道出了人性的根本所在，同时也为现代企业如何实现永续经营指明了方向。
美国心理学家马斯洛所创立的“马斯洛需求层次理论”，强调人的动机是由人的需求决定的。而且人在每一个时期，都会有一种需求占主导地位，而其他需求处于从属地位。马斯洛认为人的需求分成生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现五个层次，需求是由低到高逐级形成并得到满足。作为经营者，我们如何借助马斯洛需求层次理论更好的洞悉人性，并以此为基础，激发全体员工内心的善意与潜能，重构企业软实力呢？
一、生理需求
马斯洛需求理论的第一层是生理需求，即为了维持自身生存所必备的条件，例如饮食、饮水、居住、穿衣、健康方面的需求，生理需求是推动人行动的最强大的动力。在经济、文明高度发达的今天，这层需求基本得以满足，但是在企业管理过程中，还是提醒我们经营者务必体恤下属，学会使用换位思考的意识与下属交流，以此更好的打开下属的内心，走入下属的内心，实现高层、中层、基层之间的心心相连。一旦企业未能满足员工基本的生理方面的需求，必然导致优质人才流失，团队稳定性较差，公司业绩滑坡，利润率降低。
二、安全需求
第二层次安全需求，是指人对安全、秩序、稳定及免除恐惧、威胁与痛苦的需求，人们都渴望远离危险、恐惧，获得一个稳定的生活、工作环境。任何人都不会喜欢颠沛流离的生活状态，员工在企业中工作，亦渴望一个相对稳定，风险低的工作环境，避免员工感受到身边事物的威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张焦虑、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。所以当企业经营者面对公司内部能力较为欠缺的员工时，千万不要盲目劝退甚至开除的处罚决定，因为这样的做法一定会在员工内部产生多米诺骨牌效应，导致员工在公司最基本的安全感极具下滑，人员波动、人心浮动明显，效益降低明显，管理费用倍增。当然，对于能力较弱的员工，我们不能熟视无睹，亦不能盲目开除，对于针对能力较弱的员工，借用绩效沟通的方式进行针对性交流与技能的培训，既能够有效提升专业技能，又能更好的维护全体员工的心灵安全。当我们企业能够满足员工安全方面的需求时，员工流失情况能够得到很好的保证，团队规模与关键人员相对稳定，使公司与员工能够形成最基本的利益共同体，全体人员目标一致，众志成城，责任共担，成果共享，这样才更有助于幸福企业的打造。
三、归属与爱
第三层次归属与爱的需求，指人要求与他人建立情感联系，隶属于某一群体并在群体中享有地位的需要。人生来就是群居动物，人类的良好生存与生活离不开与同类的和谐共生。人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，这就要求我们企业的经营者需要重视员工的思维动态，重视员工的内心最真实的工作体验与感受，员工只有感受到了归属感与爱，才有可能激发员工内心的善意与潜能，让企业员工的精神面貌焕然一新，让企业的经营业绩蒸蒸日上。这是很多企业在软实力提升上面不得不面对的一项课题，很多的企业正是由于对员工归属感与爱的关注力度不够，导致企业发展遭遇瓶颈，营业额始终无法持续提升，管理成本冗杂，造成这样局面的原因貌似是由于战略不清晰或市场饱和等外部因素的影响，其实更多的是由于内部员工对于企业的归属感尚未被充分激发，企业并未真正走入员工内心，伴随着企业发展壮大，人员数量急剧攀升，企业内部管理内耗愈加明显，进而导致企业发展遭遇瓶颈，难以突破现有规模，而这也正印证了中国的一句古话- -“通，则不疼，疼，则不通”。当我们能够满足员工归属与爱的需求时，我们就能够逐渐激发员工内心深处的善意与潜能，使得企业与员工凝聚为事业共同体，企业用平台推助员工迅速成长与提升，员工全力以赴，共同将平台做大做强，以此将企业与员工形成互为补充，互相促进的两大核心点，进而形成公司发展与员工成长的良性闭环循环。
四、尊重需求
第四层次的尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。简而言之就是员工在公司希望通过本岗位工作为公司创造价值。当我们企业能够满足员工第四层次的需求时，员工会有一种备受尊重的感觉，而这种备受尊敬的感觉除了需要同事之间和谐相处的融洽关系作为软性指标时，也离不开公司持续发展所带来的成就感的提升上，所以，员工尊重需求的满足亦需要通过可量化的具有挑战性的目标达成来予以充分的认可与尊重，而这离不开公平、合理的绩效管理体系作为支撑。公司将过去三到五年的发展经营状况与对市场环境、企业发展战略规划相结合，制定出本企业未来一年的公司经营目标，这里的经营目标一定不是简单的代指销售额，而是包括财务维度、客户维度、内部管理维度、学习成长维度等一套全面、完善的目标管理体系，以此作为基点，将公司年度目标分拆至各部门并与公司全员取得目标一致，然后将公司部门目标拆分至个人，形成人人头上有指标，人人心里有办法的管理氛围，而员工第四层次的需求即尊重的需求，即可通过个人具备挑战性的绩效指标的完成情况予以实现。未能及时完成绩效指标时，上级通过采取针对性绩效面谈进一步澄清员工所处困境，在满足员工尊重需求的同时，清晰员工思路，以更好的完成目标达成。员工及时完成目标甚至超额完成目标时，公司亦可通过奖金、有薪假期、免费旅游、奖励大会等形式，满足员工物质与精神两方面的诉求，以此更好的凝聚人心 ，激发人力，将企业与员工个人形成愿景共同体，公司有目标、部门有指标、员工有奔头，充分释放员工活力，公司全员通力合作，互相扶持，形成一股巨大合力，共同致力于个人目标、部门指标、公司战略的达成与实现！
五、自我实现
最高层次的自我实现是马斯洛需求层次理论最高层次的需求，指人希望最大限度地发挥自身潜能，不断完善自己，完成与自己的能力相称的一切事情，实现自己理想的需要。而当员工在公司备受尊敬的同时，如果还能有相应的员工晋升机制，包括员工晋升标准表与员工晋升图，能够帮助企业员工结合自己当前的岗位胜任能力予以晋升，这样既能够激发员工的积极性，同时又能够以晋升标准引导员工的自我成长与蜕变，有利于企业核心团队的自我打造、自我培养，内部人才持续迭代、更新，年轻一代管理精英不断涌现，企业执行力快速提升。一旦将公司未来的发展战略与有能力的基层或者中层年轻人个人职业发展规划进行针对性结合，必将迸发出火一样的热情，使公司与员工建立命运共同体，大家统一方向、统一行动、形成强大向心力！就如同日本“经营之圣”稻盛和夫先生所倡导的那样，“以大家族主义开展经营”，将公司发展与员工生涯深度融合，所有成员抱团取暖，产生燎原烈火之势。
最后，马斯洛需求层析理论告诉我们，低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需求会取代它成为推动行为的主要原因。有的需求一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需求取而代之。马斯洛需求层次理论对我们来说的最大意义就在于，它告诉了我们，人在满足了基本的需求之后，就要去实现更高的需求和目标。而作为企业经营者，也必须足够的了解人性、洞悉人性，只有这样才能充分的了解员工、体恤员工、善待员工、满足员工并引领员工成长 ，也唯有此，才能让员工对企业心存感恩，帮助员工成长，获得物质与精神双重幸福的同时，为企业永续经营奠定坚实的人心基础，大力修筑企业人心“水库”，持续推动企业管理模式的升级与迭代，构筑企业竞争软实力！（原创：求是达明 李浩）