很多人把甄选销售人员当成是“赌博”：经常是我们看上的，而且认定一定会出成绩的销售人员，到头来可能一事无成，那些我们认定一定会出问题的人，反而在我们的“白眼球”中成绩卓著；那些我们认定具有所有销售人员的优点的人，最终并没有成为真正的优秀销售人员，而那些浑身是问题，似乎没有什么好地方的销售人员，最终却成为了销售骨干。选择销售人员甚至成为了所有公司的无法攻破的难题。
一、 选错人的巨大损失
很多人认为销售人员选错了再换，有什么大惊小怪的，几十年都是这样过来的，没见到有什么更好的方法！我们的销售队伍就是这样建立起来的。这种观点虽然符合事实，但是却非常有害，甚至要付出惨重的代价。
首先，浪费时间。销售队伍的建立是需要时间的，它的建设速度甚至直接影响了企业的发展速度。如果选错人，之前的招聘、培训、上岗实习和辅导投入的时间就全都白白浪费了。对于新来的销售人员，一般会有2-3个月的试用期，试用期结束如果考核不合格将被淘汰。但是到淘汰的时候，损失最大的不是个人而是企业自身：个人可以再去找工作，该得的钱已经拿走了，自己没有什么损失；而企业一年的时间只有四个“3个月”，去掉一个“3个月”今年就没有机会了。因此，我们根本就没有时间去和每一个销售人员试验，最好的选择是在开始的时候尽可能的选对人。
其次，浪费资源。任何一个人的培养都需要配备相应的指导，如果选错，这些心血就付之东流了。不仅如此，我们还要给予销售人员在市场中锻炼的机会，而这种所谓的锻炼实习，企业承担了更大的风险。因为，我们让错误的销售人员用企业的客户练手，结果企业丢失了本不应该丢失的客户，而且通常是无法挽回的。
第三，浪费机会。由于选错人我们就没有机会选择其他的人，在我们发觉他不行的情况下，再去找别人的时候，可能已经晚了。当然这种机会也包括损失客户的机会。
选错人是非常危险的事情，因为，我们不光是不能培养人，损失了一些费用这么简单。更为重要的是，与此同时，我们丢失了很多潜在的非常重要的东西，因此，不能选对人，一切都是错的，提高选人能力无疑是一种非常高超的能力。
那么怎样才能少选错人，降低选错人带来的一系列风险呢？
二、 建立完备的甄选系统
总的来说甄选销售人员主要跟甄选标准、甄选手段、甄选人员三个方面的因素有关系。
首先，甄选的标准非常重要。不是所有的人员都适合做销售人员，销售人员有许多特点是不能够被培养的，因此，找到相应的销售人员的标准，就能够使我们最大可能的筛除那些不可能成为销售人员的人。因此企业应当根据自己企业的行业特点、销售方式等，归纳总结出适合自己的销售人员的标准。有了这个标准，我们应当选择什么样的销售人员，以及向什么方向培养销售人员的问题将得到根本解决。
其次，要有必要的甄选手段。好的标准必须有好的手段配合实施才能够实现，比如销售人员的沟通技能，到底应当如何检验，单纯的通过面试问一些个人的问题根本起不到相应的效果。再如，销售人员的诚实，这也一个是非常难以测量的问题，甚至在一两次的接触中很难判断，为此，诚实的检测，不光要强调方法，还要强调时间，就是在相当一段时间内，始终将它作为重要的甄选内容，如果有问题应当及时淘汰。
还需要说明的是，甄选不应当仅仅是在面试的那一时刻，而应当是一个持续的过程，应当把销售人员的甄选纳入到销售人员的日常训练中，不成的及时淘汰，这对于企业，对于个人都是最有效率、最为负责的体现。
三、 选择对的人来做招聘
很多企业选择销售人员的过程是这样的：首先，人力资源部门收取简历并进行初步筛选，然后电话通知相关的人员面试，人力资源部门进行初步面试、出一些测试题目，经初步测试合格的人由销售负责人面试，销售负责人认可后办理入职手续。很多企业的人力资源部负责了前期的所有筛选过程，到了销售经理只能是照方抓药。因为，人力资源部将“该轰走的全部留下了，该留下的全部轰走了”。销售经理还能选择什么呢？
我们经常将销售人员的初期选择，放给并不懂得销售的人，这一点非常有害，因为，销售的职位与其他职位有非常大的差别，在于这种职位的不确定性，很多按照条件筛选下来的人员，其实并不能够说明什么。最关键的是必须经过交流、或者是面对面的筛选，才能够有效鉴别。这与招聘人员的个人背景有着密切的关系，很多人力资源仅仅承担了对简历合格的人员电话通知的作用。如果将电话通知作为一个甄选的过程来看，那么谁去完成电话通知的任务就值得仔细思考：这个人至少需要一些销售经验，了解销售过程及客户特点，并对关键的销售技能要能够有效甄别等等，这样他才能在电话中，准确甄选出基本合格的销售人员。
四、 招聘注意事项
1. 定义理想的销售人员
当你不知道要找的是什么样的人的时候，怎么可能筛选出适合的人选呢？想必很多人心中都有理想配偶的素描图，同样的规则也适应于销售人员。在找到他们之前，必须清楚地知道他们应该是什么样。对理想销售的描述应该非常详细，主要包括候选人的工作经验、已掌握的工作技能等。
2. 持续性招聘
销售招聘需要一年左右的时间。最好的企业总是在寻找销售人才。发现了适合的销售人才而不把其纳入麾下的企业是很少见的。最好的做法是，准备好一个候选人档案，而不是在有职位空缺时再去筛选候选人。
3. 反向面试
由销售团队的成员来进行面试，需要注意的一点是，被选来进行反向面试的团队成员必须是忠诚、有学识并且讨人喜欢的。不过，这个“面试人”不需要问任何问题，而是给候选人提供机会向未来的同事提问。这样做的意义在于，让候选人了解这份工作究竟是什么样的。
4. 标准化面试问题
在准备标准问题时，最好包括一些常见的虚拟销售情景，如“客户不认同你的报价，你要怎么做？”同时，还可以包括一些个人化的问题，例如可以问他们“在所有的职业中，你为什么选择从事销售”。这些问题并没有准确答案，它们被设计出来是要看候选人的思维方式是否符合企业对理想销售人员的需求。
5. 模拟销售拜访
要看一个人是否适合公司的销售环境，还有比让他马上开始工作更好的办法吗？为候选人创造一个虚拟的情景，并对其个人的行为表现进行计分。他们能进行需求分析吗？他们能明确自己需要应对的挑战吗？你会想要从他们手里买东西吗？这些都是衡量标准。